2015Kwi
4

Rozwiązanie umowy o pracę we FrancjiI. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron (rupture conventionnelle)

Ten wprowadzony niedawno tryb rozwiązania umowy o pracę jest fakultatywny i zależy wyłącznie od obopólnej woli pracodawcy i pracownika. Nie może być stosowany między innymi w trakcie trwania okresu próbnego, urlopu macierzyńskiego, czy zaprzestania świadczenia pracy z powodu wypadku przy pracy.

W trakcie wstępnego spotkania, w którym może uczestniczyć przedstawiciel związków zawodowych lub załogi zakładu, strony ustalają warunki porozumienia. Następnie przystępują do sporządzenia porozumienia w formie pisemnej, w którym określają w szczególności:

  • wysokość ekwiwalentu za rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, który nie może być niższy od tego wypłacanego w razie rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy,
  • datę rozwiązania umowy. 

W dalszej kolejności porozumienie podlega zatwierdzeniu przez odpowiednią instytucję, tj. DIRECCTE, ale dopiero po wygaśnięciu 15-dniowego terminu, w trakcie którego strony mogą cofnąć złożone oświadczenia woli. Ponadto, w okresie 12 miesięcy od momentu zatwierdzenia porozumienia może być ono kwestionowane przed sądem.

II. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika (licenciement pour motif personnel)

W przypadku zwolnienia z przyczyn dotyczących pracownika należy ściśle zachować określoną procedurę, w przeciwnym razie zwolnienie pracownika będzie uznane za nieprawidłowe (licenciement irrégulier). Ponadto, należy wskazać na leżącą po stronie pracownika istotną i rzeczywistą przyczynę (cause réelle et sérieuse) rozwiązania stosunku pracy.

Przyczyny leżące po stronie pracownika należy rozumieć jako:

  • zawinione zachowanie pracownika (np. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, świadome działanie pracownika na szkodę pracodawcy) – w tym przypadku w grę wchodzi tryb zwolnienia dyscyplinarnego charakteryzującego się pewnymi odstępstwami;
  • niezawinione zachowanie pracownika (np. niezdolność do pracy, gdy nie istnieje możliwość przeniesienia pracownika na inne stanowisko, przedłużająca się nieobecność pracownika, nieudolność/niekompetencja pracownika, utrata zaufania do pracownika).

Rozwiązanie może nastąpić za wypowiedzeniem (jego długość zależna jest od stażu pracy i wynosi od 1 do 2 miesięcy) lub ze skutkiem natychmiastowym (np. zwolnienie dyscyplinarne).

Procedura rozpoczyna się od doręczenia pracownikowi w drodze listu poleconego za zwrotnym potwierdzeniem odbioru lub do rąk własnych pisma z proponowaną datą spotkania (entretien préalable), podczas którego dojdzie do poinformowania pracownika o ewentualnym zamiarze pracodawcy rozwiązania umowy o pracę wraz z podaniem powodów takiej decyzji. W przypadku zawinionego zachowania pracownika wraz z pismem doręcza mu się ewentualną decyzję o zawieszeniu go w obowiązkach służbowych. Spotkanie to nie może mieć miejsca przed upływem 5 dni roboczych od momentu doręczenia pisma. Od odbycia spotkania do wysłania oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy muszą upłynąć co najmniej dwa dni robocze.

Co do zasady z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika pracownikowi należy się:

  • ekwiwalent za urlop wypoczynkowy,
  • w okresie wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,
  • rekompensata pieniężna (indemnité de licenciement), której wysokość zależy od stażu pracy (co najmniej jeden przepracowany rok) i jest to równowartość 1/5 miesięcznego wynagrodzenia za każdy przepracowany rok, jeśli staż pracownika nie przekracza 10 lat, jeśli natomiast przekracza, rekompensata wynosi 1/5 miesięcznego wynagrodzenia za każdy przepracowany rok, oraz dodatkowo 2/15 miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy powyżej 10 lat.

III. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych (licenciement pour motif économique)

Motyw ekonomiczny zwolnienia pracownika może być zdefiniowany w sposób negatywny, jako niezwiązany z osobą pracownika.

Do rozwiązania umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych dochodzi w razie:

  • likwidacji stanowiska pracy lub
  • zmiany stanowiska pracy albo
  • zmiany istotnego postanowienia umowy o pracę, niezaakceptowanej przez pracownika,

jeżeli powyższe spowodowane zostało trudnościami natury finansowej lub zmianami technologicznymi w przedsiębiorstwie pracodawcy, a od 1 grudnia 2016 r. także reorganizacją firmy, niezbędną do utrzymania jej konkurencyjności na rynku, jak też zaprzestaniem działalności przedsiębiorstwa.

Nowelizacja z 8 sierpnia 2016 r. precyzuje jednocześnie samo pojęcie trudności finansowych. Charakteryzują się one znaczną zmianą przynajmniej jednego z następujących wskaźników ekonomicznych:

  • zmniejszenie zamówień lub przychodu firmy,
  • strata operacyjna,
  • obniżenie płynności finansowej,
  • zmniejszenie nadwyżki operacyjnej brutto,

jak też jakiekolwiek inne elementy wskazujące na te trudności.

IV. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika (démission)

Ten tryb rozwiązania umowy o pracę jest możliwy tylko i wyłącznie w stosunku do umów o pracę na czas nieokreślony. Polega on na złożeniu przez pracownika w sposób jednoznaczny i niebudzący wątpliwości jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. Nie trzeba przy tym zachować żadnej szczególnej procedury, ani tym bardziej otrzymać zgody pracodawcy. Do rozwiązania umowy dochodzi wraz z upływem terminu wypowiedzenia (od jednego tygodnia do trzech miesięcy), a pracownik nie może cofnąć złożonego oświadczenia woli.